Проект по написанию дипломов, рефератов, курсовых работ на заказ
Тел.: 8(904) 427-30-23
Skype: diplomplanet
E-Mail: diplom@diplomplanet.ru
ГлавнаяОставить заявкуЦены на студенческие работыГарантии на наши работыВопросы и ответыО проекте

Бесплатная коллекция рефератов

Найти реферат :
Представляем бесплатную коллекцию готовых рефератов. Любой из них вы можете использовать в качестве "рыбы" для написания своего реферата.

Каталог бесплатных рефератов открыт для пополнения.

Категории

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Английский язык, лингвистика [16]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Бухгалтерский учёт, аудит [71]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Древняя история [31]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Историки [4]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Исторические личности [51]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов История Российской Империи [47]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов История СССР [17]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов История древней Руси [40]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов История средних веков [19]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Культура и искусство [7]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Литература [13]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Логика [4]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Маркетинг [29]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Менеджмент [73]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Новая и новейшая история [7]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Педагогика [70]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Политология [10]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Право, юриспруденция [35]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Психология [29]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Разное [5]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Социология [11]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Страхование [2]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов ТГП [3]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Туризм [54]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Философия [28]

Бесплатная коллекция (банк) рефератов Экономика [67]

Новые поступления

Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка Приемы развития фонетических навыков на начальном этапе изучения английского языка
→ Подробнее
Диплом Анализ финансового состояния Диплом Анализ финансового состояния "МКНЭ"
→ Подробнее
Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции
→ Подробнее
Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия Контрольная работа: Анализ автотранспортного предприятия
→ Подробнее
ОТЧЕТ по преддипломной практике ОТЧЕТ по преддипломной практике
→ Подробнее
Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ Курсовая работа на тему: Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия с использованием прикладных программ
→ Подробнее
Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности Курсовая работа по предмету: Анализ хозяйственной деятельности
→ Подробнее

Самые популярные материалы

История развития менеджмента [124895 просмотров]
История развития менеджмента → Подробнее
Менеджмент и управление. Общее и различия [101567 просмотров]
Менеджмент и управление. Общее и различия → Подробнее
om68cy [85916 просмотров]
om68cy → Подробнее
Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия [71603 просмотра]
Версальско-Вашингтонская система: принципы и противоречия → Подробнее
Глобальные экономические проблемы [62353 просмотра]
Глобальные экономические проблемы → Подробнее
Современные принципы менеджмента [60475 просмотров]
Современные принципы менеджмента → Подробнее
Достоинства и недостатки теории менеджмента [57553 просмотра]
Достоинства и недостатки теории менеджмента → Подробнее


Ожидают модерацию 4193 статьи



Доклад «Управление конфликтами и стрессами на предприятии (организации, фирме).».


Оценка 5/5 (Голосов: 2)
         Актуальность темы работы обусловлена тем, что конфликты и стрессы - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Целью работы являлось – проанализировать управление конфликтом и стрессом как формой регулирования межличностных отношений в организации на примере ООО «Диаген-Энерго».

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на предприятии;
2. Рассмотреть организацию управления конфликтами и стрессами на конкретном предприятии;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами и стрессами на предприятии.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 – 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой – они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет. Представители ранних школ управления считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Надо только управлять конфликтом.



Объектом исследования в нашей работе выступило предприятие «Диаген-Энерго». Основной вид деятельности предприятия - оптовая и розничная торговля различными строительными материалами; оказание посреднических услуг в области торговли и т.п.

Анализ основных показателей деятельности ООО «Диаген-Энерго» показал, что предприятие в целом работает успешно. Объем продаж и прибыли растет на протяжении всего периода. В 2007 году отмечалось некоторое снижение рентабельности продаж, но в отчетном периоде данные показатели снова увеличились, что положительно характеризует деятельность предприятия.

Анализ персонала показал, что в отчетном году численность трудовых ресурсов увеличилась на 4 человек. Это произошло в результате роста численности рабочих на 4 человек, удельный вес которых, увеличился за год на 0,23% и составил на конец 2008 года 81,43%. Всего на отчетную дату на предприятии работает 44 человека. Это в основном люди в возрасте до 36 лет, достаточно активные и энергичные. Чуть меньше половины работников имеют высшее образование, остальные работники имеют среднее или среднее специальное образование.
Анализ эффективности использования персонала показал, что производительность труда на предприятии растет из года в год, следовательно персонал предприятия используется достаточно эффективно.
Анализ конфликтных ситуаций на предприятии показал, что конфликты на предприятии не редкость. Их число из года в год увеличивается.
Нами было проведено исследование психологического климата в коллективе. Для этого в организации было проведено анкетирование и тестирование сотрудников. Также применялся метод наблюдения, который показал, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.

Относительно бесконфликтная группа сотрудников компании – это 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.


Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 40% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении.
Проведение психологического тестирования показало, что 4 респондента обладают высоким уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 7 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 4 человека отличатся низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.

Анализ уровня самоконтроля показал что большинство сотрудников компании (7 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У четырех инженеров выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».

Анализ стиля конфликтного поведения показал, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Три человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации. Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

Таким образом, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.
Анкетирование сотрудников показало, что 45% конфликтных ситуаций в компании ООО «Диаген-Энерго» возникают в общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами.

В результате исследования мы установили, что причинами конфликтов между руководителями отделов являются следующие: Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности; Дублирование функций; Плохо соблюдается принцип единоначалия.

Основные причины низкого уровня взаимоотношений в организации следующие:

1) отсутствие ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;

2) отсутствие, в связи с этим, у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;

3) противоречивые, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Основной причиной является отсутствие четко проработанных и обязательных для исполнения должностных инструкций, регламентирующих права и обязанности каждого начальника отдела. В результате неслаженная работа начальников отделов проявляется в неэффективной работе подчиненных, вызывая тем самым сокращение выработки и снижение объемов производства по сравнению с планом.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нами были предложены следующие рекомендации:
В первую очередь, предлагается разработать для начальников всех отделов четкие должностные инструкции, регламентирующие полномочия и ответственность конкретно каждого. Обеспечить принцип единоначалия, чтобы, например, руководитель одного отдела не вмешивался в работу другого.

Следует выделить отдельные помещения для работы с покупателями и иными деловыми партнерами. Провести систематизацию документов, касающихся клиентов компании, восстановить недостающие, упорядочить базы данных. Это позволит постепенно сократить число конфликтов, определяющих снижение часовой и дневной выработки.

Также рекомендуется вести постоянную работу по выявления и предотвращению конфликтных ситуаций. В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы, которая снижает возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту.

Универсальным способом предотвращения конфликтов является проведение линии на укрепление сотрудничества осуществляемое как на социальном, так и на психологическом уровне.
Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:

1) многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;
2) созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;
3) специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;
4) регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.

В результате внедрения предложенных мероприятий будет достигнуто сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, что позволит увеличить объемы производства.





Версия для печати
Количество просмотров: 9941

Что ещё смотрели люди, читавшие данную статью:
Банкротство и пути выхода [9572]
Цели стратегического управления фирмой. Формирование стратегии поведения фирмы на рынке денег и ценных бумаг [14252]
Инновационная деятельность [15069]
Тесты по управлению персоналом [20890]
Ответы на билеты [7885]

Рефераты, курсовые, дипломные работы Ключевые слова для данной страницы: Конфликт, стресс, управление персоналом, конфликтология

Если у Вас возникло непреодолимое желание поддержать проект бесплатных готовых рефератов, Вы можете просмотреть на сайте любую рекламу.