Особенности оценки экономической и социальной эффективности но-вовведений


        Проблема измерения, анализа и оценки результативности инновационных проектов в кадровой работе является одной из центральных. В то же время наиболее она представляет сложную задачу в области управления персоналом. Без серьезного анализа и оценки эффективности проектов кадровых нововведений нельзя принимать решение об их реализации, т.к. сфера приложения этих решений наиболее деликатна, консервативна и конфликтна для нововведений.
При оценке кадровых нововведений необходимо принимать во внимание определенную специфику кадровых нововведений. Во-первых, они могут быть сложны для количественной оценки и, во-вторых, могут требовать или не требовать капитальных вложений. Поэтому существуют разные подходы к оценке эффективности кадровых нововведений.
Первый опирается на тезис, что человеческие ресурсы являются факто-ром текущих затрат на производство продукции, а расходы на повышение квалификации работников включаются в текущие издержки производства.
При оценке затрат и результатов кадровых нововведений, не связанных с капитальными вложениями, эффект может определяться как разность между текущими и перспективными затратами на заработную плату, социальное страхование и другими затратами на персонал с учетом номинальной эффективности использования работников различных профес-сий, охватываемых кадровым нововведением.
Принципиально иной характер носит другая позиция, трактующая человеческие ресурсы как активы организации, а вложения в них как капитализированные вложения. Сторонники этой концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д. Ценность или полезность человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения нового опыта, кадровых нововведений) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно также как долгосрочные инвестиции.
В условиях рыночной экономики различают показатели коммерческой (финансовой), бюджетной и экономической (народнохозяйственной) эффек-тивности.
В соответствии с Методическими рекомендациями по оценке эффектив-ности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (Утверждены Госстроем РФ, Минэкономики РФ, Минфином РФ, Госкомпромом РФ № 7 12/47 от 31 марта 1994 года), основными методами оценки экономической эффективности являются:
– метод чистого дисконтированного дохода (ЧДД);
– метод срока окупаемости;
– метод индекса доходности и рентабельности проекта;
– метод внутренней нормы доходности;
– расчет точки безубыточности проекта.
Основными видами социальных результатов проектов кадровых ново-введений, подлежащих отражению в расчетах эффективности, являются: изменение количества рабочих мест, изменение условий труда и структуры производственного персонала, изменение уровня здоровья работников, изменение жилищных и культурно-бытовых условий работников и т.п.
Риск инновационной деятельности определяется как возможность неблагоприятного осуществления процесса и/или результата внедрения новшества. Теория рисков оперирует такими понятиями, как степень риска и цена риска, мера риска, полезность инновации.
Под управлением риском в инновационной деятельности понимается совокупность мер, позволяющих снизить неопределенность результатов инновации, повысить полезность реализации инновации, снизить цену достижения инновационной цели.
Необходимо рассмотреть классификацию рисков и ее значение для инновационного менеджмента, а также методы оценки рисков.
К методам управления рисками относятся лимитирование, хеджирование, страхование.