Создание благоприятных условий для восприимчивости организации к кадровым нововведениям

При разработке и внедрении нововведения обычно определяют уровень воспри-имчивости организации к нововведениям. При этом более быстрая реакция на нововве-дения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.
Существует несколько точек зрения на восприимчивость организации к нововведениям.
1. Уровень восприимчивости зависит от длительности нововведения или от количества внедренных новшеств в единицу времени.
2. Общую модель восприимчивости организаций к изменениям можно представить следующим образом:
B = f ( Л , С, К, НВ), где
B - восприимчивость организации к изменениям,
Л - личностно-психологические характеристики членов организации,
С - характеристики организационной структуры (структурные переменные),
К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (кон-текстуальные переменные),
НВ – характеристика самого нововведения.
Доказано, что не существует универсальных структур управления. Восприимчивой к нововведениям может быть организация с любой организационной структурой в зависимости от того, в каком внешнем окружении она находится и на какой фазе инновационного процесса.
Отношение персонала к новшествам является показателем степени инновационности социальной структуры экономического объекта. В зависимости от степени инновационной ориентации, эта структура может или ускорять или тормозить развитие кадровых нововведений. По восприимчивости нововведений персонал организации можно условно разделить на следующие категории: «энтузиасты», «нейтралы», «скептики», «консерваторы», «ретрограды».
Среди факторов, препятствующих внедрению инновации, следует выделить инновационный конфликт. Наука и практика инновационного управления выработала меры успешного проведения изменений в организации.