Эссе по трудовой адаптации


        
Процесс трудовой адаптации в системе кадровой политики
Список литературы:

Процесс трудовой адаптации в системе кадровой политики
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации:
- первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;
- вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации.

В управлении выделяют следующие виды адаптации:
- профессиональная – процесс постепенного совершенствования профессиональных способностей на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к работе;
- психофизиологическая – процесс приспособления к новым физическим, психологическим, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда на новом рабочем месте;
- социально-психологическая – процесс приспособления к новому социуму людей, нормам поведения, социально-психологическому климату, организационной культуре. В ходе такой адаптации работ-ник получает информацию о необходимом поведении в организации и учится взаимодействовать с новым коллективом;
- организационно-экономическая – процесс усвоения новым работником своего места в иерархии управления, понимание организационного механизма управления, привыкание к новой экономической ситуации. В процессе организационно-экономической адаптации работник осознает свое место в организации и осваивает свою роль в процессе достижения целей организации.

Несмотря на выделение различных видов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому управление адаптацией должно носить комплексный и системный характер.

Адаптацию можно рассматривать как приспособление к рабочему месту, структурному подразделению и к организации в целом. Выделяют также различные стадии адаптации:
1) ознакомления;
2) приспособления;
3) ассимиляции (процесс привыкания, усвоения существующих стереотипов поведения);
4) идентификации (степень отождествления работника и новой организации). По степени идентификации адаптация делится на частичную и полную идентификацию – работник разделяет все ценности организации и полностью идентифицирует себя с новой организацией.

На продолжительность адаптации влияют следующие факторы:
- социально-демографические характеристики и свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответствия образования и выполняемой работы, профессиональная квалификация);
- характер, содержание, условия и организация работы;
- условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения;
- социально-бытовые условия (уровень заработной платы, уровень развития социальной инфраструктуры, отдаленность от места жительства и т.д.);
- ориентация и установки в труде, мотивы выбора профессии;
- уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат.

Процесс адаптации может проходить в четыре этапа .
1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности, что неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.

2. Ориентация, т.е. практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе привлекаются непосредственный руководитель и служба управления персоналом.

3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении нового работника к своему статусу и в значительной степе¬ни обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации нового работника в организации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и личных проблем и переходом к стабильной работе.
Таким образом, адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным об¬разом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.


Список литературы:
1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно. //Справочник по управлению персоналом. 2004. № 6.
2. Бэрон Р.С., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: Процессы, решения, действия: Перевод с английского. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.
3. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. //Трудовое право. 2002. № 1.
4. Полднев К. Формирование и развитие карьеры. //Служба кадров. 2002. № 4. - С. 52.
5. Чулков А.В. Методы и средства кадрового маркетинга. http://www.system-consulting.ru/